三明市人力资源和社会保障局　　引言：依法规范用工管理、防范劳动用工风险，既是企业稳健经营的重要保障，也是构建和谐劳动关系的必然要求。为规范企业依法用工，预防劳动争议发生，三明市人社局劳动争议仲裁部门针对近年来企业用工常见的劳动争议问题，从今年5月份起将陆续推出《规范用工提示与风险防范》系列篇，致力于进一步增强企业法律意识，推动企业与劳动者之间形成相互理解、相互尊重、和谐稳定的劳动关系，营造良好的社会用工环境。

　　第一篇：依法签订劳动合同

　　劳动合同是确立劳动关系、明确双方权利义务的基础。本篇提示用人单位，必须在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同，合同签订应遵循平等自愿、协商一致的原则，确保程序合法。

　　（一）用工常见问题

　　1.用人单位超过一个月未与劳动者签订劳动合同或劳动合同到期未及时续签。

　　2.未按法律规定与符合条件的员工签订无固定期限劳动合同。

　　3.以签订劳务合同等形式规避劳动合同关系。

　　（二）潜在法律风险

　　1.用工之日起超过一个月未签合同，支付二倍工资。

　　2.劳动合同到期后继续用工但未续签，同样适用二倍工资规则。

　　3.用工满一年未签劳动合同，视为签订无固定期限合同。

　　4.以劳务合同等形式规避劳动关系，易引发劳动争议，且需承担因规避劳动关系义务而引发的法律责任。

　　（三）用工温馨提示

　　1.树立先订合同后用工的观念，最迟必须在用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

　　2.劳动合同到期前30日评估是否续签，并书面通知劳动者征求意见。

　　3.用人单位需在用工（合同到期）一个月内书面通知员工签订/续签劳动合同，若员工拒签，用人单位应书面通知终止劳动关系。

　　4.用人单位需主动履行签订/续签义务，及时书面通知并留存证据。

　　（四）相关法律法规

　　1.《中华人民共和国劳动合同法》第10条（签约时限）：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

　　2.《中华人民共和国劳动合同法》第14条（无固定期限合同情形）：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同......用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

　　3.《中华人民共和国劳动合同法》第82条（未签/未续签的二倍工资责任）：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

　　第二篇：劳动合同要素须完备

　　内容完备的劳动合同是企业规避法律风险、保障劳资双方权益的“护城河”，缺失或约定不明的条款，可能导致合同效力瑕疵，为企业带来不必要的法律纠纷。

　　（一）用工常见问题

　　1.合同空白处未填写，特别是《中华人民共和国劳动合同法》规定的必备条款“用人单位和劳动者的基本信息、合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护”等未明确约定。

　　2.劳动合同存在涂改，且双方未在涂改处签字或盖章确认。

　　3.劳动合同签订日期空白，或事后补签日期导致劳动关系起始时间争议。

　　（二）潜在法律风险

　　1.合同空白或涂改，易引发劳动争议。

　　2.劳动合同如必备条款缺失较多，存在被认定为未签劳动合同的风险；给劳动者造成损害的，用人单位需承担赔偿责任。

　　3.签订日期空白，如用工单位无法证明实际签订时间，存在被主张“未在用工之日起一个月内签订劳动合同的二倍工资”的法律风险。

　　（三）用工温馨提示

　　1.规范使用劳动合同文本，建议使用人社部门示范文本，确保合同要素完整。

　　2.合同不留白，特别是《中华人民共和国劳动合同法》规定的必备条款必须约定明确。

　　3.合同涂改处必须合同双方在涂改处通过签字(摁手印）、盖章等方式进行确认。

　　4.严格签订流程。当场填写并签署合同签订日期，合同签订后双方各持一份，保存入职登记表、合同签收表等入职资料。

　　（四）相关法律法规

　　1.《中华人民共和国劳动合同法》第17条（必备条款）：劳动合同应当具备以下条款：

　　（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

　　（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

　　（三）劳动合同期限；

　　（四）工作内容和工作地点；

　　（五）工作时间和休息休假；

　　（六）劳动报酬；

　　（七）社会保险；

　　（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

　　（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

　　劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

　　2.《中华人民共和国劳动合同法》第81条（条款缺失责任）：用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

　　3.《中华人民共和国劳动合同法》第82条（未签/未续签的二倍工资责任）：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

　　第三篇：合同约定不可“任性”

　　用人单位在劳动合同中享有约定权，但该权利并非无边界，应避免利用优势地位签订显失公平的协议。本篇提示，合同条款不得违反法律强制性规定，任何“任性”的约定都可能因违法或显失公平而被认定为无效，企业不仅无法获得预期效果，还可能需承担赔偿责任。

　　（一）用工常见问题

　　1.约定与法律法规相抵触的合同条款。如约定“自愿放弃缴纳社会保险”、“工伤由员工自行负责”“限制员工恋爱、结婚、生育”等。

　　2.约定排除劳动者权利的条款。如约定“用人单位可单方面调岗”“用人单位可单方面调整薪资”等。

　　3.加重劳动者责任且明显不合理的条款。如“约定员工对企业造成损失全额赔偿”“员工必须服从公司的加班安排”。

　　（二）潜在法律风险

　　1.合同条款因违反法律规定或显失公平无效。

　　2.存在因违法条款被劳动行政部门行政处罚的法律风险。

　　3.易引发劳动争议及诉讼成本。

　　（三）用工温馨提示

　　企业应避免在劳动合同中设置“任性条款”。

　　1.合法性底线：社保、工伤、劳动报酬等条款必须符合法律强制性规定。

　　2.合理性边界：合同条款需兼顾企业利益与员工权益。

　　3.程序合规性：涉及员工切身利益的条款，需通过民主程序制定并公示。通过合规约定，既能保障企业用工自主权，又能降低违法风险及管理成本。

　　（四）相关法律法规

　　1.《中华人民共和国劳动合同法》第26条（合同无效）

　　下列劳动合同无效或者部分无效：

　　（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

　　（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

　　（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

　　对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

　　2.《工伤保险条例》第10条（工伤承担主体） 工伤保险待遇费用由用人单位与工伤保险基金分担，不得通过协议免除企业责任。

　　3.《中华人民共和国社会保险法》第58条（社保缴纳义务） 用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。

　　4.《中华人民共和国妇女权益保障法》第23条（禁止性别歧视） 各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

　　各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。

　　5.《工资支付暂行规定》第16条（工作损失赔偿） 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

　　6.《中华人民共和国劳动合同法》第35条（合同变更） 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

　　第四篇：把好入职招聘关

　　入职招聘是劳动关系的“入口”，把好此关是企业防范用工风险的第一道防线。用人单位在招聘环节需杜绝就业歧视，确保招聘流程合法、合规，从源头上防范潜在的劳动纠纷。

　　（一）用工常见问题

　　1.招聘广告夸大宣传。用人单位为了吸引人才，在招聘广告时夸大劳动报酬、福利待遇等信息，然而求职者最终签订的劳动合同关于薪资、福利的约定却远低于到招聘广告的承诺。

　　2.未明确劳动者通讯地址。未书面确定劳动者有效联系方式或地址，在劳动者不辞而别时，用人单位无法有效送达《解除/终止劳动合同通知书》，或在劳动争议中因无法举证承担败诉风险。

　　3.招用未解除劳动关系的劳动者。未核实劳动者是否已与上家单位解除劳动关系，导致承担连带赔偿责任。

　　（二）潜在法律风险

　　1.招聘承诺待遇与合同不一致，易引发劳动争议，存在劳动者主张按招聘承诺补足工资差额或索赔的风险，劳动合同存在涉嫌欺诈而无效。

　　2.未明确劳动者通讯地址，在劳动者不辞而别时，用人单位无法有效送达《解除/终止劳动合同通知书》，视为未送达，劳动关系继续存续；在涉及劳动关系解除争议案件中因无法证明通知程序合法，可能承担败诉责任。

　　3.与未解除劳动关系的劳动者建立双重劳动关系，可能被原单位追究法律责任，承担损失赔偿责任。

　　（三）用工温馨提示

　　企业应通过规范招聘流程，可有效降低劳动纠纷风险及违法成本。

　　1.企业招聘广告内容应该真实，明确招聘岗位的需求，不得虚构信息误导求职者，建议发布前进行合法性审核。

　　2.明确劳动者通讯地址，可要求劳动者在入职时填写《个人信息登记表》，明确常用地址、紧急联系人及联系方式。

　　3. 认真核查劳动关系状态。要求劳动者提供前用人单位出具的《离职证明》，并在劳动合同中约定“劳动者承诺与其他单位无劳动关系”，并明确责任条款。

　　（四）相关法律法规

　　1.《中华人民共和国劳动合同法》第8条（用人单位的告知义务和劳动者的说明义务）：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

　　2.《中华人民共和国劳动合同法》第26条（劳动合同无效）：下列劳动合同无效或者部分无效：

　　（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

　　（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

　　（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

　　对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

　　3.《中华人民共和国劳动合同法》第91条（用人单位的连带赔偿责任）：招用与其他单位存在劳动关系的劳动者，对原单位造成损失的，承担连带赔偿责任。

　　第五篇：企业“试用期”管理避坑全攻略

　　试用期并非“免责期”，企业不能随意延长或降低工资标准，解除劳动关系也必须符合法定条件并提供合法理由。规范的试用期管理是企业合法用工、高效用人的重要保障。

　　（一）用工常见问题

　　1.试用期超长或随意延长试用期，如劳动合同期限1年，约定试用期3个月。

　　2.用人单位认为试用期不算正式入职，未与劳动者签订劳动合同或仅签订“试用期合同”。

　　3.试用期随意解除劳动关系，如以“性格不合”“工作态度差”等理由解除合同。

　　4.试用期工资过低或未缴纳社会保险。

　　（二）潜在法律风险

　　1.试用期超过法定上限的，超出部分无效，对于违法约定的试用期已经履行的，用人单位除应按照试用期工资标准支付工资之外，还要按照劳动合同约定的转正后的工资标准支付赔偿金。

　　2.单独签定试用期合同的，视为已订立正式劳动合同，试用期满后需再订立劳动合同，此时则视为已签订两次劳动合同，该合同期满后，劳动者可提出签订无固定期限合同。

　　3.试用期违法解除，员工可主张赔偿金（2N）或要求恢复劳动关系。

　　4.试用期期间未签订劳动合同，如超过建立劳动关系满一个月后，劳动者可主张双倍工资。

　　5.试用期工资标准不符合法律规定，劳动者可主张支付试用期工资差额。

　　5.试用期未缴纳社保，不仅违反了法律的强制规定，也会给用人单位带来很大隐患，如出现工伤，用人单位面临全额赔偿的风险，且劳动者也可据此主张被迫离职及经济补偿金。

　　（三）用工温馨提示

　　1.严格按中华人民共和国劳动合同法期限确定试用期上限：

　　3个月-1年以下合同：试用期≤1个月；

　　1-3年合同：试用期≤2个月；

　　3年以上或无固定期限合同：试用期≤6个月。

　　禁止重复约定试用期，续签、调岗不得再次约定试用期。

　　2.用工之日起直接签订正式劳动合同，将试用期条款包含在劳动合同中，试用期应包含在合同期限内。

　　3.规范试用期解除流程。在劳动合同中约定明确、具体且合法的录用条件；留存可依法解除劳动关系的相应证据；解除前需书面通知员工并说明理由，告知工会（如有）。

　　4.保障试用期工资与社保权益。

　　工资标准：试用期工资≥转正工资的80%，且≥当地最低工资标准；

　　社保缴纳：用工之日起30日内为员工办理社保登记，不得以“试用期”为由延迟缴纳。

　　（四）相关法律法规

　　1.《中华人民共和国劳动合同法》第19条（试用期期限）：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

　　同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

　　以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

　　试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

　　2.《中华人民共和国劳动合同法》第20条（试用期工资）：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

　　3.《中华人民共和国劳动合同法》第21条（试用期解除条件）在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

　　4.《中华人民共和国劳动合同法》第83条（违法约定试用期的赔偿金）：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

　　第六篇：调岗应合理合法

　　用人单位依法享有自主用人的权利，但用人单位用工自主权的行使也必须在法律和政策的框架内，单方面对员工的调岗极易产生劳动争议。本文旨在提醒，用人单位调整劳动者的工作岗位，应合法合理，避免权利滥用。

　　（一）用工常见问题

　　企业单方强制调岗（如将技术岗调整为保洁岗），或变相逼迫员工辞职。例如，某企业以“经营需要”为由将员工调至偏远地区，未提供补偿，被判违法。

　　（二）潜在法律风险

　　1.被迫解除合同：员工可拒绝不合理调岗并主张被迫解除劳动合同，要求支付经济补偿。

　　2.调岗无效：调岗被认定为违法的，可能被要求恢复原岗位。

　　3.承担违法解除合同责任：劳动者不服从调岗安排，可能导致用人单位作出违法解除劳动关系的行为。

　　（三）用工温馨提示

　　1.调岗依据要合法合规。 

　　一是符合法律规定的三种情形：①员工患病或非因公负伤、医疗期满后不能从事原工作；②员工不能胜任工作；③客观情况发生重大变化。

　　二是基于企业生产经营需要，与员工协商一致，进行合理调岗或临时性、过渡性调岗。

　　三是符合劳动合同约定或规章制度中明确的调岗情形。

　　2.调岗结果要合理。①劳动者要能够胜任调整的岗位；②调岗后的权益应尽量与原岗位持平（工资、职级、职责）；③不得变相降薪、降职、降低待遇，不能具有针对性、侮辱性或打击报复性质。

　　3.调岗程序要合法。要履行必要的沟通与告知程序，提前出具书面的调岗说明，注明调岗理由，充分与员工沟通，听取意见。

　　4.提供合理的适应期或过渡措施，如新岗位培训、合理的交接时间、交通补贴等。

　　（四）相关法律法规

　　1.《中华人民共和国劳动合同法》第35条（协商一致变更合同）：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

　　变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。。

　　2.《中华人民共和国劳动合同法》第40条（客观情况重大变化）：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　3.《中华人民共和国就业促进法》第8条（自主用人）：用人单位依法享有自主用人的权利。用人单位应当依照本法以及其他法律、法规的规定，保障劳动者的合法权益。

　　第七篇：规章制度的制定要“民主”

　　规章制度是企业内部的“法律”，是企业行使用工管理的重要抓手，但在劳动仲裁实践中，常见因规章制度制定不规范引起的劳动争议纠纷。本篇旨在提醒，用人单位应遵循法律程序法制定规章制度，确保规章制度合法有效。

　　（一）用工常见问题

　　1.制定程序不民主。直接以“公司内部文件”形式发布，未经过职工代表大会或全体职工讨论。

　　2. 未向每一个员工进行公示或告知。规章制度发布后仅在公告栏张贴或通过企业微信、邮件发送制度链接，未落实员工是否已签收阅读；或新员工入职时未进行制度培训。

　　（二）潜在法律风险

　　1.规章制度无效。未经法定程序制定的规章制度被认定为“单方制定”，对员工无约束力。

　　2.在劳动争议中承担不利后果。用人单位依据规章制度对员工进行管理处分时，员工以制度“未经民主程序制定”或“不知晓制度内容”为由，主张条款对其不适用，如企业无法证明规章制度已经法定程序制定且已履行告知义务，在劳动争议中承担举证不能的不利后果。

　　（三）用工温馨提示

　　1.严格履行民主制定程序。 

　　- 讨论程序：召开职工代表大会或全体职工会议（留存签到表、会议记录），与工会/职工代表讨论，提出方案和意见。

　　- 协商程序：根据讨论意见，用人单位与工会或职工代表平等协商确定规章内容。

　　- 留存记录：保存讨论记录、协商纪要、公示照片/视频等材料，证明程序合法性。

　　2. 规范制度公示与告知流程 

　　- 多渠道告知：通过员工手册签字领取、内部系统签收、培训签到等方式留存告知记录；

　　- 针对性培训：新员工入职时进行制度培训（留存培训记录），调岗员工重新告知相关制度；

　　- 动态更新：制度修订后，及时通知员工并重新履行告知程序（如发布修订版员工手册）。

　　（四）相关法律法规

　　1.《中华人民共和国劳动合同法》第4条（规章制度制定程序）：

　　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

　　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

　　在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

　　用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

　　2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第50条：

　　用人单位根据中华人民共和国劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

　　第八篇：规章制度内容应“合法”“明确”

　　在企业运营的复杂体系中，规章制度犹如基石，而规章制度内容的合理合法，是这块基石的核心要义，关乎企业能否稳健前行，也影响着员工的权益保障与归属感。本篇旨在提醒，用人单位在制定和完善规章制度时，要以法律为准绳，以合理性为导向，确保规章制度合法有效，实现企业和员工的共同发展。

　　（一）用工常见问题

　　1. 规章制度内容不合法 

　　☆ 违反法律强制性规定的条款：如规定“员工迟到一次扣发3天工资”“孕期女职工调岗降薪”“末位淘汰”等；

　　☆ 限制员工法定权利：如“离职后2年内不得从事同行业”“放弃加班费”。

　　2. 规章制度内容模糊笼统 

　　☆ 关键表述无具体标准，如“严重违反规章制度”“重大损失”等无明确的行为类型及次数；

　　☆考勤、奖惩、考核等条款缺乏可操作性，如“旷工3天视为自动离职”未明确“旷工”的界定；

　　☆ 条款之间矛盾，如同时规定“迟到扣薪”和“全勤奖”，执行时引发争议。

　　3. 与劳动合同条款冲突。规章制度规定与员工的劳动合同中约定不一致，用人单位从有利于企业管理的角度选择性适用。

　　（二）潜在法律风险

　　1.违法条款自始无效，用人单位管理意愿落空。

　　2.行政责任。涉及劳动者切身利益的规章制度违法，存在被行政机关责令整改、警告或处罚的风险。

　　3.劳动者可即时解除劳动关系并要求经济补偿。

　　4.无效或内容模糊的规章制度不能作为劳动争议案件的处理依据。

　　5.劳动合同与制度冲突时，优先适用劳动合同约定。

　　6.民事赔偿责任，如规章制度导致员工权益受损，企业存在面临赔偿员工损失的风险。

　　（三）用工温馨提示

　　1. 确保规章制度内容合法合规 

　　☆ 对照法律红线：禁止规定“扣减工资”“限制人身自由”“歧视性条款”等内容；

　　☆ 关注特殊群体：对女职工、孕期/哺乳期员工、工伤员工等，需符合《中华人民共和国妇女权益保障法》《工伤保险条例》等规定。

　　2. 细化规章制度条款表述 

　　☆ 明确量化标准：将“严重违纪”定义为“累计迟到5次/月”“辱骂同事经警告仍不改正”等具体行为；

　　☆ 操作流程清晰：考勤、奖惩、考核等条款需明确“谁来执行、如何执行、结果如何应用”（如“旷工需部门负责人确认，连续3天报工会审批后解除劳动合同”）；

　　☆ 避免条款冲突：制度与劳动合同约定不一致时，需与员工协商变更合同或修订制度（留存协商记录）。

　　3. 建立制度执行与监督机制 

　　☆ 定期检查：人力资源部门每季度核查制度执行情况（如考勤记录、奖惩台账），确保与制度一致；

　　☆ 员工反馈：设立意见箱或线上反馈渠道，及时处理员工对制度的疑问或异议；

　　（四）相关法律法规

　　1.《中华人民共和国劳动法》第89条（规章制度制定程序）：

　　用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

　　2.《中华人民共和国劳动合同法》第38条：

　　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

　　......

　　（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

　　3.《中华人民共和国劳动合同法》第80条：

　　用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

　　4.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第50条：

　　......用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

　　第九篇：加班安排应有“度”

　　当前，随着企业生产经营节奏加快，加班现象在部分行业较为普遍。为引导用人单位依法合规安排加班，切实保障劳动者休息休假和获得加班报酬的权利，本文结合劳动争议中常见问题与法律规定，就规范加班管理提出相关建议。

　　（一）用工常见问题

　　1.违法延长工作时间。 

　　（1）超出法定上限：每月加班时间超过36小时，或在法定节假日强制安排加班。

　　（2）未能依法保障员工每周至少一天的休息日，以及法定节假日的休假权利。

　　（3）安排孕期7个月以上或哺乳期的女职工加班。

　　2.以“调休”替代加班工资。中华人民共和国劳动法规定的“调休”仅适用于休息日加班，对于超时加班和法定节假日加班不得以调休替代加班工资。

　　3.加班审批、考勤不规范。未建立完善的加班审批制度及考勤管理制度，导致加班事实难以认定。

　　4.未审批特殊工时。对符合实施综合计算工时制或不定时工作制的条件的岗位和工种，但未经人社部门审批，即实行特殊工时制度是无效的。

　　（二）潜在法律风险

　　1.支付被迫解除合同补偿金。员工因企业违法延长工作时间或不支付加班费而被迫辞职，可以主张经济补偿金。

　　2.支付加班工资。未依据岗位的工作特点采用相应的工时制度和加班制度，可能导致企业用工的不合理而支出加班工资，提高用工成本。

　　3.行政处罚。违法或强迫员工延长工作时间可能导致行政部门的监管处罚。

　　（三）用工温馨提示

　　1.建立完善的加班管理制度。在企业规章制度中明确加班的审批流程、适用范围、计算标准和支付方式。确保制度内容符合《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》及《工资支付暂行规定》等相关法律法规。

　　2.规范加班审批与记录。严格执行加班审批制度，确保所有加班均有据可查，并保存至少两年的考勤记录备查。

　　3.严格按照法定标准计算加班费。将加班费作为独立项目列明在工资条中，确保员工能清晰了解加班费的计算方式和金额。

　　4.合理配置人力资源。通过优化工作流程，尽量减少不必要的加班需求，从根本上降低用工风险，构建健康和谐的劳动关系。

　　（四）相关法律法规

　　1.《中华人民共和国劳动法》第41条（加班时间限制）：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。 

　　2.《中华人民共和国劳动合同法》第31条（加班费）：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

　　3.《中华人民共和国劳动法》第44条（加班费支付标准）：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

　　4.《中华人民共和国劳动法》第61条（孕期保护）：不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的活动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 

　　5.《中华人民共和国劳动法》第63条（哺乳期保护）：不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 

　　6.《中华人民共和国劳动法》第90条（违法安排加班的行政责任）：用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。